Temas laborales

Reducción de jornada por Cuidado de Familiares

La Reducción de jornada por cuidado de Familiares, constituye un derecho individual de los trabajadores (hombres y mujeres) y se encuentra regulado en el Estatuto de Los Trabajadores, donde en su artículo 37.5 establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.

En lo referido a la duración de esta reducción, se establece la duración máxima para el cuidado de menores, en los otros supuestos no marca ninguna duración.

Puede simultanearse al permiso de lactancia y al de lactancia acumulada, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

La reducción de jornada no tendrá ninguna penalización económica, ni reducción alguna más que la proporcional en relación con la reducción. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo.

En lo relativo a la fijación de horario de la reducción, es el trabajador/trabajadora quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada por cuidado de familiares, si bien la norma marca que debe establecerse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.

La ley no exige forma escrita, pero por razones de seguridad jurídica para el trabajador, es conveniente que la petición de la reducción de jornada se haga siempre por escrito. Debe constar la fecha de inicio de la reducción, el horario de trabajo propuesto como consecuencia de la reducción de jornada y la duración de la reducción. La ley no marca ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la reducción de jornada, en cambio si obliga al trabajador a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.

En lo referido a las cotizaciones, durante los primeros 24 meses de reducción de jornada por cuidado de menor, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social.

En caso de despido, sería considerado nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Podemos ayudarte en todos los asuntos relacionados con la familia: desde adopción, hasta separaciones.

Cesión de Trabajadores

La necesidad temporal de mano de obra en la empresa, ha supuesto y puede suponer un problema.

Tradicionalmente en España y sobre todo en algunas actividades como la construcción, como consecuencia de la mentalidad existente, se producía una cesión o traspase de trabajadores desde la entidad contratante hasta aquélla en la que realmente prestaban sus servicios.
A la hora de asumir responsabilidades de los hechos acontecidos, no se asumía con claridad la responsabilidad imputable a cada una de las partes, por ello esta práctica quedó penalizada.

En respuesta a la continuidad de la necesidad temporal de esos trabajadores, fue publicada la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las empresas de Trabajo Temporal que son aquellas, facultadas por la autoridad para el ejercicio de esa actividad de puesta a disposición de trabajadores a terceros.
Para la concesión de esa autorización se exigen unos requisitos que garanticen el cumplimiento de las obligaciones como empleador, en materia de cumplimiento de obligaciones, en materia de formación, en materia de prevención de riesgos laborales.

En relación con lo anterior y según lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, “La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”

Existe una figura concebida en el regulamiento español y es el de la subcontrata. Pese a ser muy utilizado y en ocasiones confundido con la cesión de trabajadores, su funcionamiento es completamente diferente. El trabajador contratado desempeña actividad profesional para la propia empresa que ha firmado la prestación subcontratada de un determinado servicio con la empresa principal.

Una última figura, es el contrato para la realización de obra o servicio determinado. Este contrato, regulado en el artículo 15.a del RD 1/1995 de 24 de marzo del Estatuto de los Trabajadores y se prevé para el desempeño de trabajos para “… la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y…de duración incierta…”.

Con estas tres posibilidades, a la hora de plantearse una contratación de personal para la realización de determinados trabajos y cubrir una necesidad existente en la empresa, debemos realizar un análisis del coste que tendría la contratación propia de la empresa, considerando que ese trabajador puede llegar a ser considerado personal fijo si no está debidamente acreditada la contratación, la subcontratación del servicio con otra empresa con personal propio (asumimos menos obligaciones) o la inclusión temporal en la empresa de personal de ett.

Si te encuentras en una situación como esta, en MAP y Asociados estaremos encantados de ayudarte y ofrecerte la mejor solución que mejor se adapte a tus necesidades.

Baja por enfermedad: ¿puedes trasladar las vacaciones?

Parece que sí, según lo entendió la justicia comunitaria.

Un fallo de la Corte de la Unión Europea dictaminó que un trabajador que se ausenta por incapacidad temporal puede reclamar y tomarse luego, cuando retorna al trabajo, las vacaciones que le correspondan, aunque su empleador haya decidido que no debe tomarlas en ese momento.

Así lo señala una sentencia del Tribunal de Justicia de Sala Primera de la UE, en la que se resuelve que un trabajador puede tomarse los días libres remunerados que le correspondían luego de haber estado de baja temporal por un accidente de trabajo.

Los jueces comunitarios resolvieron así una demanda que interpuso un trabajador contra su empleador, Madrid Movilidad. La empresa se había negado brindar al empleado los días libres que tenía acumulados para el período que él había solicitado (noviembre).

La compañía había dispuesto que las vacaciones estivales fueran entre el 16 de julio y el 14 de agosto. En esas fechas, coincidió que el trabajador estuvo de baja médica por un accidente laboral. Por esta razón, el demandante había solicitado pasar sus días libres entre noviembre y diciembre, pero la compañía se negó.

El Tribunal de Justicia asegura en su sentencia: “todos los trabajadores disponen de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas” pero observa que si el empleado no desea hacer coincidir baja temporal con vacaciones puede solicitar otro período distinto de receso, aunque caiga fuera de las fechas establecidas por la empresa.

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Compatibilidad de la pensión de jubilación con el alta de autónomos.

pensión Como norma general el disfrute de la pensión es incompatible con cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

Como excepciones, la pensión de jubilación será compatible con la realización de:

Trabajos a tiempo parcial en los términos establecidos para la modalidad de la jubilación flexible. El importe de la pensión de jubilación se reducirá en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.

Trabajos por cuenta propia, cuyos ingresos anuales totales no superen el salario mínimo interprofesional (SMI), en cómputo anual.

Cualquier trabajo por cuenta propia o ajena del pensionista, siempre que se haya accedido a la pensión a la edad reglamentaria (sin bonificaciones o anticipaciones de la edad) y el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión alcance el 100%.

Es muy importante señalar que el pensionista deberá comunicar a la entidad gestora que va a iniciar la actividad laboral.

La pensión de jubilación es compatible con la titularidad de un negocio y con las funciones inherentes a dicha titularidad.

El titular de un negocio puede realizar cualquier función conveniente o necesaria para la consecución de sus fines, si bien lo habitual es que utilice el concurso de otras personas, bien porque no pueda, bien porque no quiera actuar personalmente, pues la titularidad de un negocio o empresa no exige del empresario desarrollar una actividad empresarial directa y personalmente, sino que basta con que esta se realice en su nombre, es decir, de tal forma que se le atribuyen las relaciones jurídicas con terceros que se generen y todos los derechos y obligaciones que se produzcan, asumiendo el titular el riesgo y ventura del negocio.

Sin embargo, todo lo que suponga gestión, administración y dirección ordinaria de la empresa debe reputarse actividad incompatible con la pensión de jubilación, tanto para el empresario individual como para el empresario de hecho de una sociedad mercantil capitalista, pues dará lugar al alta en el sistema de la Seguridad Social pudiéndose citar, a título de ejemplo, la firma de contratos en general, de convenios colectivos, representación en juicios y fuera de él de la empresa, firma de avales…

Si tiene culaquier duda con respecto a esta materia, consúltenos sin compromiso. Podemos asesorarle o darle servicios de manera gratuita, como por ejemplo, la constitución de sociedades.

 

Nuevas ayudas económicas del Ayuntamiento de Madrid para favorecer el emprendimiento.

El Ayuntamiento de Madrid, a través de la Agencia de Desarrollo Económico Madrid Emprende, recientemente ha convocado dos líneas de ayudas con el objetivo de favorecer las iniciativas empresariales mediante el apoyo y emprendedoresestímulo de la actividad económica de la ciudad, de manera que Madrid se convierta en la primera ciudad con el distintivo “Tax-Free”.

Las líneas de ayudas “Madrid Tax-Free”, consisten en la devolución y/o reintegro de una serie de gastos, que incluyen los tributos municipales y precios privados abonados a las Entidades Colaboradoras en la Gestión de Licencias Urbanísticas (ECLU).

La primera línea de ayudas está dirigida a nuevas micro y pymes empresas de nueva creación. Esta Línea complementa, por un lado, las ayudas del Ayuntamiento de Madrid dirigidas al fomento de las Industrias Culturales Creativas en determinadas zonas urbanas y, por otro, el Convenio de Colaboración entre la Administración General del Estado, a través del Ministerio de Industria, Energía y Turismo y el Ayuntamiento de Madrid para el Fomento de la Creación de Empresas mediante el Documento Único Electrónico, a través de la plataforma del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE).

Y la segunda línea de ayudas está dirigida a los concesionarios del servicio público de los mercados municipales y a los usuarios de los locales comerciales de dichos mercados, subvencionándose determinados tributos municipales. Esta línea complementa otras dos líneas: una dirigida a la dinamización del comercio de proximidad y el fomento del asociacionismo y la formación en el sector comercial, destinada a las asociaciones de comerciantes; otra para la modernización y dinamización de los mercados de Distrito y centros comerciales, destinada a los titulares de la concesión de los mercados municipales y a los titulares de la adjudicación de los locales comerciales integrados en los mercados municipales.

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Discriminación laboral: conoce qué debes denunciar

La discriminación en el lugar de trabajo está  sancionada por la normativa española, pero continúa ocurriendo.

Esta distinción puede darse por cuestiones de género (las mujeres, por ejemplo, ganan menos dinero que los hombres a igual puesto laboral), por raza, etnia, contextura física, entre otros casos.

De hecho, la Inspección General de Trabajo y de Seguridad Social pretende aumentar en un 40% la cantidad de actuaciones de supervisión contra la discriminación sexual para 2010, según publica el diario El Mundo.

No obstante, el trabajador puede actuar legalmente ante una situación de discriminación y denunciar al empleador ante el Ministerio de Trabajo o ante el Ministerio de Igualdad.

La prohibición de discriminar está prevista en la constitución y en la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres.

Asimismo, el artículo 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, prevé que la empresa o empleador no puede discriminar a un empleado por una discapacidad, por cuestión de sexo, origen, etnia, estado civil, religión u orientación sexual, entre otras.

Además, sanciona como grave el acoso sexual y por todos los tipos anteriores, tanto por acción como por omisión. Esto implica que se castiga al empleador que, a sabiendas de que un empleado suyo está siendo discriminado (por ejemplo, por otro trabajador), no hace nada para impedirlo o terminarlo.

Entonces, ¿qué debes hacer? Si te encuentras en una situación de desigualdad como la que establecen las distintas leyes, consulta a un abogado laboralista.

Incapacidad temporal por gripe A

La laguna jurídica sobre las prestaciones laborales para empleados enviados a casa por la influenza A se ha solucionado en parte: la normativa se ha adaptado para considerarlos en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.

Esto significa que esos trabajadores, aislados preventivamente, están protegidos por la Seguridad Social y tendrán acceso a sus correspondientes prestaciones.

La Dirección General de Salud Pública y Sanidad Exterior del Ministerio de Sanidad y Política Social ha planteado la necesidad de resolver la situación a la Seguridad Social hasta que se pueda saber con efectividad si están o no efectivamente perjudicados por el virus H1N1.

Es evidente que estos trabajadores no están afectados, en sentido estricto, por un accidente o por una enfermedad, pero, por otra parte, deben estar vigilados y recibir  asistencia sanitaria, por lo que están incapacitados para el trabajo.

Este cambio de normativa se aplica a todas las situaciones de aislamiento preventivo producidas desde la detección de la gripe A.

Consúltenos cualquier duda del ámbito laboral.

Medidas de apoyo al emprendedor y para la creación de empleo, Ley 11/2013, de 26 de julio

autonomosReducciones y bonificaciones a la Seguridad Social aplicables a los jóvenes y  para las personas con discapacidad que se establezcan como  trabajadores por cuenta propia.

1.Los menores de 30 años de edad, o menores de 35 años en el caso de mujeres, se aplicará sobre la cuota por contingencias comunes que corresponda, en función de la base de cotización elegida y del tipo de cotización aplicable, una reducción, durante los 15 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 30% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima de cotización aplicable el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, y una bonificación, en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción, de igual cuantía que ésta.

2.Alternativamente al sistema de bonificaciones y reducciones, los trabajadores por cuenta propia que tengan menos de 30 años de edad y que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, podrán aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 30 meses, según la siguiente escala:

a) Una reducción equivalente al 80% de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.

b) Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra a).

c) Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en la letra b).

d) Una bonificación equivalente al 30% de la cuota en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción.

Lo previsto en el presente apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que empleen trabajadores por cuenta ajena.

3. Los trabajadores por cuenta propia que opten por el sistema señalado en el punto 2, podrán acogerse a las bonificaciones y reducciones del punto 1, siempre que el cómputo total de las mismas no supere el plazo máximo de 30 mensualidades.

4. También de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando cumplan los requisitos de los puntos anteriores.

 Reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia.

 1. Las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se beneficiarán, durante los cinco años siguientes a la fecha de efectos del alta, de una bonificación del 50 % de la cuota por contingencias comunes que resulte de aplicar sobre la base mínima de cotización aplicable el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal.

2. Cuando los trabajadores por cuenta propia con un grado de discapacidad igual o superior al 33% tengan menos de 35 años de edad y causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el citado Régimen Especial, podrán aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 5 años, según la siguiente escala:

a) Una reducción equivalente al 80 % de la cuota durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.

b) Una bonificación equivalente al 50 % de la cuota durante los cuatro años siguientes.

Lo previsto en este apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.

3. Los trabajadores por cuenta propia con discapacidad a que se refiere el punto 2, que hubieran optado por el sistema descrito en el mismo, podrán acogerse posteriormente, en su caso, a las bonificaciones del punto 1, siempre y cuando el cómputo total de las mismas no supere el plazo máximo de 60 mensualidades.

4. También de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando cumplan los requisitos de los puntos anteriores.

Por último, si como emprendedor estás pensando en crear tu empresa, te ayudamos en tus primeros pasos, constituyendo tu sociedad gratuitamente.

Nueva regulación de la jubilación anticipada (2)

El Real Decreto 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, modifica las pensiones de jubilación anticipada y pension 2parcial.

Se modifica la regulación de la jubilación parcial fijando periodos transitorios. Los cambios a destacar son:

– En el caso de discapacitados se reduce los años de cotización exigidos de los 30 actuales a los 25 años.

– Carencia en el resto de supuestos, se pasa de los 30 a los 33 años de cotización.

– La edad de acceso a la jubilación parcial será:

a) 63 años si se tiene cotizados 36 años y 6 meses

b) 65 años con 33 cotizados en 2027. Hay periodo transitorio.

– Reducción de jornada entre 25 y 50% máximo, para 75% el contrato de relevo debe ser indefinido.

– Acreditar una antigüedad en la empresa de 6 años al menos.

– La empresa y trabajador mantendrán la cotización por la base a jornada completa. (2013 base del 50% jornada completa y 2023 el 100%, se incrementa cada año un 5%).

– La base de cotización del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de bases de cotización de los últimos 6 meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

El periodo transitorio es:

Año del hecho causante

Edad exigida según períodos cotizados en el momento del hecho causante

Edad exigida con 33 años cotizados en el momento del hecho causante

2013

61 y 61 y 1 mes

33 años y 3 meses o más

61 y 2 meses

2014

61 y 61 y 2 meses

33 años y 6 meses o más

61 y 4 meses

2015

61 y 61 y 3 meses

33 años y 9 meses o más

61 y 6 meses

2016

61 y 61 y 4 meses

34 años o más

61 y 8 meses

2017

61 y 61 y 5 meses

34 años y 3 meses o más

61 y 10 meses

2018

61 y 61 y 6 meses

34 años y 3 meses o más

62 años

2019

61 y 61 y 8 meses

34 años y 9 meses o más

62 y 4 meses

2020

61 y 61 y 10 meses

35 años o más

62 y 8 meses

2021

62 años

35 años y 3 meses o más

63 años

2022

62 y 62 y 2 meses

35 años y 6 meses o más

63 y 4 meses

2023

62y 62 y 4 meses

35 años y 9 meses o más

63 y 8 meses

2024

62 y 62 y 6 meses

36 años o más

64 años

2025

62 y 62 y 8 meses

36 años y 3 meses o más

64 y 4 meses

2026

62 y 62 y 10 meses

36 años y 3 meses o más

64 y 8 meses

2027 y siguientes

63 años

36 años y 6 meses

65 años

 

3) Compatibilidad trabajo y jubilación: Declara la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo por cuenta ajena o propia si:

– La edad de acceso a la jubilación debe haber sido la edad ordinaria de jubilación, no se admiten las anticipadas o bonificaciones de la edad.

– La cuantía de la pensión sea del 100%.

– El trabajo puede ser a tiempo completo o parcial.

– En los trabajos por cuenta ajena, la empresa debe mantener el empleo, no habiendo adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores.

– La cuantía de la pensión se percibirá al 50%. Sin complemento por mínimos. Y se considera pensionista. Una vez se termine el trabajo por cuenta propia o ajena se recuperará el total de pensión, sin que a estos efectos el nuevo trabajo permita modificar e incrementar la pensión de jubilación.

– Cotización: Se cotizará por incapacidad temporal y contingencias profesionales y además, una cotización de solidaridad del 8%, que en los trabajos por cuenta ajena será 6% a cargo del empresario y 2% a cargo del trabajador.

Por último, nos permitimos recordarte, que en MAP & Asociados cuentas con un equipo de asesores y abogados que pueden ayudarte con cualquier asunto relacionado con la asesoría, y el derecho en general. Contamos con especialistas en las distintas áreas del derecho, como el bancario, en el que somos líderes en la reclamación de permutas financieras abusivas.

Nueva regulación de la jubilación anticipada.

jubilados 1sEl Real Decreto 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, modifica las pensiones de jubilación anticipada y parcial.

Se crea una nueva modalidad de jubilación anticipada y se reforma la existente, quedando dos posibles supuestos de jubilación anticipada:

1) Derivada del cese en el trabajo no imputable al trabajador

– La edad de acceso no puede ser inferior a 4 años a la edad ordinaria de jubilación que corresponda.

– Estar inscrito 6 meses como demandante de empleo.

– Carencia: se requieren 33 años de cotización.

– Involuntaria: Se define los supuestos en que se entiende que el cese no es imputable al trabajador y permite acceder a la jubilación anticipada. Estas son: despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, concursal, fuerza mayor, fallecimiento, jubilación, incapacidad permanente del empresario o violencia de género.

En los casos de despido, bien colectivo u objetivo, es necesario acreditar haber recibido la indemnización.

Coeficientes reductores:

– 1,875 trimestral si se acreditan menos de 38 años y 6 meses de cotización (7,5% anual).

– 1,750 trimestral si se acreditan entre 38 años y 6 meses y 41años y 6 meses de cotización (7% anual).

– 1,625 trimestral si se acreditan entre 41 años y 6 meses y 44 años y 6 meses de cotización (6,5% anual).

– 1,500 trimestral si se acreditan más de 44 años y 6 meses de cotización (6% anual).

 

2) Por voluntad del interesado

Edad: La edad de acceso no puede ser inferior a 2 años a la edad ordinaria de jubilación que corresponda.

– Carencia: se requieren 35 años cotizados.

– Mínimo: la pensión debe resultar superior al mínimo que correspondería por la situación familiar a los 65 años.

Coeficientes reductores:

– 2 trimestral si se acreditan menos de 38 años y 6 meses de cotización (8% anual).

– 1,875 trimestral si se acreditan entre 38 años y 6 meses y 41años y 6 meses de cotización (7,5% anual).

– 1,750 trimestral si se acreditan entre 41 años y 6 meses y 44 años y 6 meses de cotización (7% anual).

– 1,625 trimestral si se acreditan más de 44 años y 6 meses de cotización (6,5% anual).

No dude en consultarnos cualquier cuestión relacionada con asesoría, ya sea laboral, fiscal, mercantil, jurídica o contable.

Miguel Ángel Pérez Villegas


Miguel Ángel Pérez es Abogado en ejercicio del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, Graduado Social en ejercicio del Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Madrid, y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en la especialidad de Seguridad en el Trabajo.

Como Director del despacho MAP & ASOCIADOS, asesora a empresas, particulares, e instituciones, ya que cuenta con una amplia experiencia en el Derecho Civil, Laboral, Mercantil y Fiscal, a la vez que en todo lo relativo a Tráfico y Responsabilidad Civil, así como en el ámbito societario, financiero y del mercado de valores. Interviene en fusiones, adquisiciones, y financiación de proyectos, aconsejando a la par en planificaciones fiscales. Además media en el asesoramiento y constitución de sociedades deportivas, así como de clubes tanto elementales como básicos de ámbito deportivo.

Miguel Ángel Pérez desde MAP & ASOCIADOS, pone al servicio de sus clientes la experiencia y capacidad de los profesionales que componen su plantilla (Abogados, Graduados Sociales, Economistas, etc.), proporcionando un trato meticuloso tanto en el área dedicada a la Empresa en lo relativo a la consultoría fiscal, laboral, contable, etc. así como en el ámbito jurídico en cualquiera de las Áreas del Derecho, contando con expertos Economistas y Abogados colegiados.
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