Documentación que se aporta al FOGASA para que pague la indemnización por despido objetivo
Publicado 02/11/2011
Para que sea aplicable lo dispuesto en la Disposición Transitoria 3ª de la Ley 35/2010 y que el FOGASA abone una parte de la indemnización devengada como consecuencia de la extinción de contratos indefinidos deben cumplirse una serie de requisitos:
Que se trate de la extinción de un contrato indefinido celebrado a partir del 18 de junio de 2010.
Que haya tenido una duración superior a un año.
Que la causa de la extinción haya sido económica, técnica, organizativa o de producción.
Que el empresario haya satisfecho al trabajador la totalidad del importe de la indemnización legal.
Que la decisión extintiva sea firme.
Por lo que se refiere al empresario este debe adjuntar a la solicitud:
Documento que acredite la personalidad del solicitante o de su representante. Si se trata de persona jurídica, la escritura o documento de constitución, los estatutos o el acto fundacional debidamente inscrito en el registro público que corresponda.
La carta de despido, en la que figure la identidad del trabajador, el salario diario que ha servido de cálculo para la indemnización y la fecha del despido. Si se hubiera formalizado demanda por despido nulo o improcedente, se aportará copia de la resolución judicial firme.
Resolución del ERE o auto del juzgado mercantil.
Documento bancario o contable que acredite que el trabajador ha recibido la indemnización legalmente establecida.
Reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social para contratos de formación
Publicado 07/10/2011
Resumen de las principales novedades para el fomento del empleo:
1.- Contrato para el aprendizaje y la formación.
- Se podrá formalizar con mayores de 16 años y menores de 25, sin título de la ESO (o aún teniéndolo, que carezcan de título universitario, de FP, o de certificado de profesionalidad).
- Temporalmente, y con fecha límite 31.12.2013, se podrá formalizar este tipo de contrato con mayores de 25 y menores de 30 años.
- La jornada laboral efectiva será el 75% de la jornada laboral completa en la empresa, debiéndose destinar el 25% restante a actividades formativas.
- Su duración será, como mínimo de 1 año, y como máximo de 2, pudiendo, si se ha optado por la duración mínima, hacerse una prorroga de 12 meses.
- Si con esta contratación se aumenta el empleo en la empresa, y además se trata de un desempleado, la empresa podrá beneficiarse de una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad social durante la vigencia del contrato. En caso de que la empresa tenga más de 250 trabajadores la reducción será del 75%.
- Se concede a este contrato de plena protección social.
- Si a la finalización del contrato, se convierte el mismo en indefinido y esta conversión supone un incremento del nivel de empleo fijo, la empresa tendrá derecho a una reducción en la cuota empresarial de Seguridad Social de 1.500 euros durante 3 años para los hombres y de 1.800 euros para las mujeres.
2.- Fomento para la contratación estable.
- Podrán transformarse con anterioridad al 31.12.2011, en contratos de fomento de la contratación indefinida, todos aquellos contratos temporales que se hayan celebrado antes del 28.08.2011.
- Podrán transformarse con anterioridad al 31.12.2012, en contratos de fomento a la contratación indefinida, todos aquello contratos temporales celebrados a partir del 28.08.2011 siempre que su duración no haya superado los 6 meses.
- Suspensión temporal de 2 años, desde el 31.08.2011 por aquellos que en determinados plazos y condiciones encadenen contratos temporales.
3.- Ayuda económica de 400 euros, se prorroga por otros 6 meses más.
4.- Fondo de Capitalización.
-Se prorroga hasta el 31.12.2013 el resarcimiento por parte del FOGASA, del pago de 8 días de salario por despido objetivo, aunque a partir del 1.12.2012 será solo de aplicación para aquellos que se consideren procedentes
¿Se puede solicitar al FOGASA el 40% de la indemnización siempre?
Publicado 20/09/2011
Hay que decir que el abono por parte del FOGASA del 40% de la indemnización que corresponde a la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en empresas de menos de 25 trabajadores, prevista en el Estatuto de los Trabajadores sólo se puede aplicar a los contratos indefinidos registrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, puesto que para los celebrados después de esta fecha, hay que tener en cuenta lo dispuesto en la Disposición Transitoria 3ª de la Ley 35/2010.
La Instrucción del FOGASA de 3 de junio de 2011, dice que cuando la solicitud la formalice el trabajador, junto con los documentos que éste debe presentar, aportará, una declaración personal en la que declare claramente y bajo su responsabilidad que no ha interpuesto reclamación frente a la decisión de extinguir la relación laboral por parte del empresario.
Si hubiera impugnado el despido, tendrá que esperar a que termine el proceso administrativo o judicial, porque solamente si la resolución confirma la causa del despido objetivo, podrá entonces el trabajador solicitar el pago de la prestación, y para ello, deberá presentar ante el FOGASA copia confirmada de la resolución firme que acredite la terminación del proceso que se ha llevado a causa de la extinción del contrato de trabajo por causas económicas.
Fin plazo para acogerse a las contingencias profesionales.
Publicado 13/06/2011![trabajador-feliz[1]](http://www.legalista.es/wp-content/uploads/2011/06/trabajador-feliz1.jpg "trabajador-feliz[1]")
El artículo 47.4.2.ª del Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, regula el ejercicio de la opción y la renuncia respecto a la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
A efectos de facilitar el acceso a la reciente prestación por cese de actividad por parte de los citados trabajadores, regulada en la Ley 32/2010, de 5 de agosto, cuya cobertura va unida a la de las citadas contingencias profesionales, resulta aconsejable posibilitar que los trabajadores autónomos que no hubieran optado por esta última protección, procedan a ejercitar dicha opción mediante la concesión de un plazo especial para ello.
Salarios de tramitación en despido… ¿Quién los paga?
Publicado 12/04/2011La acción de despido de un trabajador, por sentencia judicial o por decisión del empresario, puede ser declarada procedente, improcedente o nula.
Si el despido es declarado nulo, únicamente cabe la readmisión del trabajador; en cambio, si es declarado improcedente, el empresario puede optar entre la readmisión o el abono de una indemnización de 45 días de salario por cada año trabajado.
En ambos casos, sea nulo o improcedente, además de lo señalado anteriormente, la empresa debe abonar al trabajador lo denominado salarios de tramitación.
Despido Objetivo por Absentismo
Publicado 06/04/2011
La normativa en materia laboral, y más concretamente el Estatuto de los trabajadores, señalan como justa causa de despido el despido objetivo. Una de las causas señaladas para éste (art. 52.d) es el absentismo injustificado; para este tipo de despido, deben cumplirse dos requisitos:
- Que las faltas de asistencia alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en periodo de cuatro discontinuos en plazo de 12 meses.
- Que el índice de faltas de asistencia de la plantilla no supere el 2,5%.
Reducción de jornada por Cuidado de Familiares
Publicado 25/02/2011La Reducción de jornada por cuidado de Familiares, constituye un derecho individual de los trabajadores (hombres y mujeres) y se encuentra regulado en el Estatuto de Los Trabajadores, donde en su artículo 37.5 establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.
En lo referido a la duración de esta reducción, se establece la duración máxima para el cuidado de menores, en los otros supuestos no marca ninguna duración.
Puede simultanearse al permiso de lactancia y al de lactancia acumulada, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
La reducción de jornada no tendrá ninguna penalización económica, ni reducción alguna más que la proporcional en relación con la reducción. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo.
En lo relativo a la fijación de horario de la reducción, es el trabajador/trabajadora quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada por cuidado de familiares, si bien la norma marca que debe establecerse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
La ley no exige forma escrita, pero por razones de seguridad jurídica para el trabajador, es conveniente que la petición de la reducción de jornada se haga siempre por escrito. Debe constar la fecha de inicio de la reducción, el horario de trabajo propuesto como consecuencia de la reducción de jornada y la duración de la reducción. La ley no marca ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la reducción de jornada, en cambio si obliga al trabajador a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.
En lo referido a las cotizaciones, durante los primeros 24 meses de reducción de jornada por cuidado de menor, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social.
En caso de despido, sería considerado nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Cesión de Trabajadores
Publicado 24/02/2011La necesidad temporal de mano de obra en la empresa, ha supuesto y puede suponer un problema.
Tradicionalmente en España y sobre todo en algunas actividades como la construcción, como consecuencia de la mentalidad existente, se producía una cesión o traspase de trabajadores desde la entidad contratante hasta aquélla en la que realmente prestaban sus servicios.
A la hora de asumir responsabilidades de los hechos acontecidos, no se asumía con claridad la responsabilidad imputable a cada una de las partes, por ello esta práctica quedó penalizada.
En respuesta a la continuidad de la necesidad temporal de esos trabajadores, fue publicada la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las empresas de Trabajo Temporal que son aquellas, facultadas por la autoridad para el ejercicio de esa actividad de puesta a disposición de trabajadores a terceros.
Para la concesión de esa autorización se exigen unos requisitos que garanticen el cumplimiento de las obligaciones como empleador, en materia de cumplimiento de obligaciones, en materia de formación, en materia de prevención de riesgos laborales.
En relación con lo anterior y según lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, “La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”
Existe una figura concebida en el regulamiento español y es el de la subcontrata. Pese a ser muy utilizado y en ocasiones confundido con la cesión de trabajadores, su funcionamiento es completamente diferente. El trabajador contratado desempeña actividad profesional para la propia empresa que ha firmado la prestación subcontratada de un determinado servicio con la empresa principal.
Una última figura, es el contrato para la realización de obra o servicio determinado. Este contrato, regulado en el artículo 15.a del RD 1/1995 de 24 de marzo del Estatuto de los Trabajadores y se prevé para el desempeño de trabajos para “… la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y…de duración incierta…”.
Con estas tres posibilidades, a la hora de plantearse una contratación de personal para la realización de determinados trabajos y cubrir una necesidad existente en la empresa, debemos realizar un análisis del coste que tendría la contratación propia de la empresa, considerando que ese trabajador puede llegar a ser considerado personal fijo si no está debidamente acreditada la contratación, la subcontratación del servicio con otra empresa con personal propio (asumimos menos obligaciones) o la inclusión temporal en la empresa de personal de ett.
Si te encuentras en una situación como esta, en MAP y Asociados, estaremos encantados de ayudarte y ofrecerte la mejor solución que mejor se adapte a tus necesidades.
Contratos bonificados… ¡¡AL FIN!!
Publicado 21/02/2011Debido a la ineficacia de la reforma laboral y la desaparición de las ya existentes bonificaciones, se ha publicado el pasado sábado en el BOE el RD Ley 1/2011, de 11 de febrero de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas
Con el objeto de mejorar la situación laboral del país y reducir el índice de desempleo en general y en especial en determinados colectivos como el de jóvenes o desempleados de larga duración, así como para la formación, recualificación y actualización de conocimientos.
En cuanto a las bonificaciones a la contratación, se precisa que los contratos se celebren con jóvenes menores de 30 años que lleven al menos 1 año inscritos como demandantes de empleo. El tipo de contrato debe establecerse a tiempo parcial, siendo la jornada máxima del mismo, de 30 horas semanales. En adición a lo anterior, si el trabajador contratado tuviera condición de víctima de violencia doméstica, o colectivo en situación de exclusión social, puede optar por la aplicación de las bonificaciones y reducciones de cuotas establecidas en el capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Como novedad importante en relación a lo establecido con anterioridad en otras Disposiciones sobre mejorabilidad en el empleo, nos encontramos:
- Las contrataciones al amparo de lo establecido en esta Ley deberán suponer un incremento neto en la plantilla de la empresa.
- Las empresas quedan obligadas al mantenimiento del nivel de empleo adquirido con la contratación de la plantilla durante la duración de ésta. El incumplimiento de este punto, representa para la empresa la obligación de cotizar las cantidades bonificadas.
En lo que se refiere a la recualificación profesional, queda sujeta la inclusión en dicho plan al cumplimiento de diversos puntos:
- Haber agotado la prestación contributiva por desempleo.
- No haber agotado ni tener derecho a subsidios por desempleo, como “la Prestación Extraordinaria del programa temporal de protección por desempleo e inserción, ni las que hubieran agotado o pudieran tener derecho a la renta activa de inserción…”
Si desea cualquier información adicional al respecto, en MAP & Asociados estamos a su disposición para analizar las medidas a adoptar más convenientes para su empresa.
Ayudas previas a la jubilación de trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas
Publicado 08/02/2011El plazo en el que se debe producir la situación que dé derecho a las ayudas comprende desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011.
Pueden solicitar las ayudas previstas en esta convocatoria las empresas con domicilio o con algún centro de trabajo radicado en la Comunidad de Madrid, afectadas por procesos de extinción de relaciones de trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
Personas beneficiarias.
Pueden beneficiarse de las ayudas los trabajadores que en el momento de la extinción de sus contratos de trabajo hayan prestado sus servicios en centros de trabajo ubicados en la Comunidad de Madrid.
Las empresas en procesos de reestructuración podrán solicitar la ayuda para los trabajadores que cesen por las causas previstas en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, previa conformidad expresa del trabajador, siempre que aquellos trabajadores, al alcanzar la edad ordinaria para el acceso a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva, tengan cubierto el período de cotización exigido para causar derecho a la pensión de jubilación en dicho régimen, estén en alta o situación asimilada en el mismo y tengan sesenta años de edad.
Cuantía y duración de las ayudas.
La cuantía inicial de la ayuda será el 75 por 100 del resultado de dividir entre siete la suma de las bases de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluidas las horas extraordinarias, correspondientes a los seis meses anteriores a la fecha de efectividad de la ayuda, sin que en ningún caso pueda superar a la pensión máxima establecida en el Régimen General de la Seguridad Social para el año en que tenga lugar dicha efectividad.
La ayuda solo podrá percibirse, un máximo de cinco años. Durante el primer año de percepción, la cuantía de la ayuda será la que resulte de aplicar lo dispuesto en el número anterior. Para el segundo y sucesivos años se incrementará acumulativamente de acuerdo con el incremento del ÍPC.
Las empresas podrán acordar con sus trabajadores complementos adicionales sobre la cuantía señalada, siempre que el exceso resultante sea abonado íntegramente por aquellas. A petición de las empresas, estos complementos podrán ser capitalizados conjuntamente con las ayudas, en cuyo caso serán abonados por la entidad gestora correspondiente.
Situación del trabajador y cotización a la Seguridad Social.
Durante el período de percepción de la ayuda, el trabajador beneficiario será considerado en situación asimilada al alta en el correspondiente régimen de la Seguridad Social, a efectos de continuar cotizándose por él por el tiempo correspondiente a contingencias comunes establecido para el año de efectividad de la ayuda. La base inicial de cotización se determinará tomando el promedio de las últimas seis bases cotizadas por contingencias comunes anteriores a la fecha en que deba comenzar a percibir la ayuda.
Cuando las ayudas se causen por trabajadores encuadrados en un régimen especial de la Seguridad Social en el que se cotice para la contingencia de jubilación por una base diferente a la de contingencias comunes, la base inicial de cotización para el período de percepción de la ayuda será el promedio de las bases correspondientes a la citada contingencia durante los últimos seis meses cotizados anteriores a la efectividad de la ayuda.
La base de cotización obtenida según los números anteriores se actualizará acumulativamente a partir del segundo año de percepción, en el porcentaje de incremento que se fije para la actualización de la ayuda, si bien en ningún caso podrá ser superior a la base máxima vigente en cada momento para el grupo de la categoría profesional de que se trate.
Financiación.
La financiación de las ayudas previas a la jubilación ordinaria y de las cotizaciones a la Seguridad Social que hayan de realizarse durante la percepción de las mismas, corresponderá en un 60 por 100 a las empresas solicitantes y el 40 por 100 restante irá con cargo al programa 960 del Presupuesto de la Comunidad de Madrid, sufragado con fondos procedentes del Ministerio de Trabajo e Inmigración. La participación de la empresa podrá superar dicho porcentaje, si existe previa conformidad de la misma.
El plazo de presentación de solicitudes será desde 01-02-2011 a 31-12-2011.
